激扬禀赋 启导宏才 ——浅谈员工激励1

视界荆棘鸟

“员工是企业最大的财富”，这句话已经得到越来越多企业家的认可。但我觉得，这句话应该修正为“积极的员工才是企业的第一生产力”。因为“财富”中也有不良资产——消极的员工对企业不仅没有帮助，甚至还会带来可怕的破坏力——真正推动企业不断发展、持续盈利的是积极、富有责任心的员工。如何提高员工的积极性，成为所有企业共同面临的首要课题。

提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，对各类员工分别采取各种不同措施。对于基层工作人员，主要是制定清晰的工作标准与规范的操作流程，让员工简单听话照着做即可。对于基层员工而言，最容易挫伤积极性的就是被主管告知他们又做错事了，而避免犯错的方法，就是训练他们知道怎样才是对的，以及如何做对。对于中层管理人员，激发其积极性则要复杂很多，同时，他们的积极性很大程度上会感染和影响到基层人员，所谓“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。对于高层管理人员，需要公司有一个更为清晰的愿景，并和他们达成伙伴式的“合作关系”，让他们站到企业主人翁的立场去思考与行为。

调动员工积极性的方法及措施

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

一个有效的激励机制需要进行设计、实施、反馈并改善（PDCA法则）。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、  薪酬

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。

在多年以前，我还在联合天毅的时候，曾经有一个员工向我提出辞职，当时我觉得很诧异，因为我对他一向很器重，他的薪资在当时也属于较高的（每月五千元左右）。当我问及他辞职的原因时，他告诉我：我给到他的薪水，的确不算低，但是当他知道另一位同事的薪水（每月八千元左右），他觉得不能接受；因为他感觉自己的能力以及对公司的贡献都不比另一位同事差，而他的收入却相对较低，所以，他感觉自己未被认可和重视。从这个事情中，我发现，薪酬对于员工积极性的影响，不仅仅是高或者低的问题，还涉及到企业内部制度的方方面面。在一些员工的心目中，薪酬不仅仅是一个待遇问题，同时还是他的价值体现。

有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国500企业强中，90%的企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时也是金手铐，起到长期留人的作用。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股能发挥积极的作用。

在眼镜企业中，可以在中层管理干部以上的人员中实施员工持股计划，尤其是门市店长。浙江一家眼镜连锁店，给予分店店长一定的股份，从而让店长变得更加自觉，处处为企业效益着想。而江苏有一家眼镜公司，个别分店属于员工投资（加盟），企业总部统一管理。结果该公司发现，凡是员工投资的分店，平均折扣要少于总部，毛利率远远高于其他各店，人员薪资的占比、日常费用控制等方面也都要优于其他各店，平时门店发生问题，其他各店店长都习惯向总部询问如何解决，而这些加盟店却只是向总部汇报解决的结果！为此，该公司计划在所有分店都逐步推行店长持股计划。

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